แนวปฏิบัติในการเป็น mentor สำหรับนักพัฒนา software
Photo by NEXT Academy on Unsplash
ในช่วงชีวิตการทำงานของเราที่เป็นนักพัฒนา software พอเราเติบโตในตำแหน่งมาสักพักเราก็จะมีประสบการณ์และได้มีโอกาสในการให้คำปรึกษากับคนอื่น ๆ (จะเรียกว่า mentoring หรือ buddy หรืออะไรก็ตามแต่) ไม่ว่าจะเป็นสายงานเดียวกันหรือไม่ก็ตามเพื่อนำทางพวกเขาให้เติบโตไปในทางที่เหมาะสมกับพวกเขามากที่สุด แต่ในฐานะคนให้คำปรึกษาเราก็เกิดคำถามว่า
แล้วเราได้อะไร ทำไมเราต้องเสียเวลาให้คนอื่นแทนที่จะเอาเวลาไปพัฒนาตัวเอง เดี๋ยวแม่งก็ลืมเราละ เราจะให้คำปรึกษายังไงที่มีประโยชน์กับตัวเขามากที่สุด
หากคุณสงสัยเหมือนกับเรา ไม่รู้จะเริ่มตรงไหนยังไงดี บทความนี้มีคำตอบครับ
แล้วตกลงเราได้อะไร
การที่เราสามารถช่วยนำทางคนอื่นให้เติบโตได้มีผลดีเกิดขึ้นตามมาเพราะเมื่อคนเหล่านั้นได้ทำงานที่ตนเองเติบโต ก็หมายความว่าคนมีทักษะที่เก่งขึ้น พอคนเก่งขึ้นก็สามารถช่วยให้บริษัทเติบโตได้มากขึ้นซึ่งเกิดเป็นโอกาสที่เข้าถึงเป้าหมายของบริษัทมากขึ้น เช่น ผลประกอบการ branding ส่วนแบ่งการตลาด เป็นต้น ในขณะเดียวกันก็สามารถกันคนที่ “ไม่ใช่” ให้อยู่กับบริษัทอย่างทรมาน นอกจากบริษัทจะไม่ได้อะไรเพิ่มแล้วยังอาจจะส่งผลดึงคนอื่นลงมาอีกด้วย
ในบางบริษัทที่ตระหนักในคุณค่าของการสร้างคนอยู่แล้วหรือเป็นหนึ่งในแง่ของการประเมิน performance เราก็จะเติบโตในหน้าที่การงานไปด้วย
เริ่มจากการหาคนก่อน
ในบางบริษัทเขาก็จะให้เราเป็น mentor ให้กับคนที่เพิ่งเข้าบริษัทใหม่ ๆ เลย แต่ถ้าไม่มีก็ให้เราหาโอกาสนั้นมาเองด้วยวิธีต่าง ๆ เช่น
- ถามหัวหน้าของเราไปเลย ว่าเราอยากจะเป็น mentor ให้ใครสักคน ช่วยแนะนำให้หน่อย
- ถามคนที่เราเข้าไปช่วยเหลือหรือให้คำปรึกษา ณ ตอนนั้น
ก้าวแรกของการ mentoring
ทุกคนคงเดาได้ว่าก่อนที่จะให้คำปรึกษาใคร เราก็ควรจะเข้าใจคน ๆ นั้นก่อนในระดับนึง ดังนั้นในการพูดคุยกับเขาครั้งแรกให้เน้นบทสนทนาที่เพิ่มความเข้าใจในตัวคนนั้น ๆ แทนที่จะดำดิ่งลงสู่ปัญหาที่เขาเจอ และตั้งเป้าหมายและความคาดหวังของการ mentoring อย่างเราจะเริ่มกจากแนวคิดของหนังสือ Radical Candor โดยการแบ่งออกเป็น 3 หัวข้อ
- Life story conversation: เล่าถึงชีวิตไม่ว่าจะเป็นหน้าที่การงานหรือไม่ก็ตาม โดยเน้นไปที่จุดเปลี่ยนสำคัญที่ทำให้เขามาอยู่ตรงจุดนี้ได้ ข้อสำคัญคืออย่าตั้งแง่หรือวิจารณ์การตัดสินใจของเขาเพราะมันเป็นสิ่งที่ผ่านไปแล้ว และจะทำให้เราไม่ safe และไม่อยาก share เพิ่ม
- Dreams conversation: เล่าถึงความฝัน เป้าหมายและภาพของชีวิตในหน้าที่การงานสูงสุดที่วาดไว้ เช่นเดียวกัน อย่าตั้งแง่หรือวิจารณ์เขาถึงแม้ว่าในใจเราจะคิดยังไงก็ตาม
- 18-month plan conversation: เล่าถึงเป้าหมายใกล้ ๆ ในอนาคต เพื่อเข้าใจจุดเริ่มต้นที่จะให้คำปรึกษาที่จะช่วยให้เขาไปถึงฝันได้
วางแผนการเติบโต
ในกรณีที่ความคาดหวังมันสูงกว่าการนั่งคุยปรึกษาทั่ว ๆ ไป เช่น บางบริษัทจะให้เราเป็น manager หรือคนประเมิน performance ของเขา ให้เราวางแผนร่วมกันเพื่อกำหนดสื่งที่ต้องทำเพื่อก้าวต่อไปในหน้าที่การงาน โดยมีขั้นตอนดังนี้
- ดู feedback ที่คนอื่นให้เขาในช่วงที่ผ่านมา
- วิเคราะห์ guideline หรือความคาดหวังของบริษัทในตำแหน่งที่อยากได้ เช่น จาก job description เป็นต้น
- จัดลำดับจุดที่เราต้องการจะ focus เป็นข้อ ๆ เช่น frontend development, product thinking, communication
- ตั้งเป้าหมายตามจุด focus นั้น ๆ โดยมีรายละเอียดที่จับต้องได้ เริ่มจาก format แบบ SMART ก็ได้ครับ
- สุดท้ายก็กำหนดแนวทางปฏิบัติ รวมถึง support ที่ต้องการ เช่น ต้องเข้าหาใคร ต้องการ resource หรืองบเท่าไร เป็นต้น
Catchup
หลังจากเข้าใจและหรือวางแผนการเติบโตของคน ๆ นั้นแล้วให้เราติดตามความคืบหน้าด้วยการนัดคุยเป็นระยะ ๆ โดยให้เขาเป็นคนนำการคุยมากกว่าให้เราเป็นคนสัมภาษณ์เพราะไม่มีใครเข้าใจปัญหาและแคร์ชีวินของเขามากกว่าตัวเขาเอง แต่ถ้าไม่ได้จริง ๆ ให้เราเน้นไปที่
- อุปสรรคที่ฉุดรั้งไม่ให้ไปถึงเป้าหมายที่ตั้งไว้
- แผนที่ตั้งไว้ยังเป็นเหมือนเดิมใช่ไหม มีอะไรที่เราอยากปรับแก้หรือเปล่า
จากนั้นให้ถามคำถามเพิ่มเพื่อเข้าใจสถานการณ์ภาพรวมทั้งหมด อย่ารีบกระโดดลงไปถึงวิธีแก้ปัญหาทันที ในขณะเดียวกันก็อย่าเอาแต่ถามจนไม่ได้ลงถึงการแก้ปัญหา ต้องหาสมดุลครับ
ตอนที่พูดถึงวิธีแก้ปัญหา ถ้าเป็นไปได้ให้เป็นตัวเลือกที่เขาตัดสินใจได้ + option ที่เราเชียร์ โดยไม่รู้สึกว่าเขาโยนอนาคตมาไว้ที่เรา ซึ่งไม่ใช่สิ่งที่เราต้องการหรอกครับ
ลองนำแนวทางและแนวปฏิบัตินี้ไปปรับใช้กันดูครับ การที่เราสามารถช่วยนำทางคนอื่นให้เติบโตได้มีผลดีกับทั้งบริษัทและตัวเรา บางทีเราอาจจะได้เรียนรู้ในสิ่งที่เราไม่คาดคิดมาก่อนก็ได้นะ